终于准备好了，再出发！

经过1年多的停歇，终于鼓起勇气，走了出来，现在各方面已经达到了最佳的状态。在这1年里，我去了4家知名大公司学习：达能/分众/红星美凯龙/海尔，学习他们的管理学，人际关系学，学习很简单的工作。

在达能，我把自己当一张白纸，我选择做了理货员，大家可能会问，为什么选择这个职位和工作内容/  因为我觉得我根基还有点不扎实，之前走得太快，走远了，可能对基本功有疏远了，不了解了。我做了1个月的理货员，每天的工作就是把陈列工作做好，做好各项报表，并把品项上齐，让几个货架饱满，可能做一个KA店，需要2-3个小时的。达能活动一档接一档，经常等卖场打烊后去做地堆或其他特殊陈列。这个过程对我来说又是新的体验，体会了很多，也知道了一线员工的工作需求和辛劳，这对以后的管理工作很有帮助，提升工作效率的最好实践材料。

第2个月做了KA代表，试 着以一个新手的姿态去谈活动，确定活动档期和相关的资料准备。同时完成各项报表和客情维护。接着做了市区重点KA主管，后来区域KA主管。 这个学习的过程虽然短暂，但让我深深的做好一个销售人员真的是一门学问。

这个公司我想大家都知道，一提到这个公司，大家都会知道一个新富豪——江南春。

是的，我是很欣赏这个大老板，他的眼光和创意，让我深深知道智慧才是最有效的赚钱武器。他把渠道分的更加细。真正做到了分众，根据细分的目标消费群体做准确的广告投放，命中率明显提高，考虑到了最关键的：直接效果！ 对于这个概念的产生，真的给营销人带来了很多启示，是的，带给了我更加冷静的思考问题，定下心来分析，我学到了处理事情的方法。 这是我最大的体会。  在分众，我做销售经理。负责这边团队，负责开拓和维护大客户，跟我们打交道的主要是汽车/地产/通信/数码/娱乐/餐饮/食品。 在这个良好和充满激情的团队里，我学到了交际，人与人的沟通，大家相互的鼓励和肯定。这个真的好难得，我们团队很棒，真的好棒，大家都是战友相称。让我知道一个好的企业，人才重要之外，就是熔炼一个好的团队是接下来企业管理更重要的事情。 这个工作让我的交际圈更加大了，接触了更多的生意人和投资人。或许有一天我公司的业务与他们有联系的话，我想一定会有帮助的。

这个公司我学习的是大型连锁企业的管理和品牌建设。

我去应聘了公司的企划部经理。这个职位公司非常重视！
先后我通过了公司的副总经理/公司总经理/人力资源部长/公司区域总经理/总公司总经理的面试。可以说是过5关斩6将。

一次面试的间隙，我看到了面试表格的评语“此人非常有信心，并且自信得让人信服，他有自己处理问题和解决问题的超强能力，思维很灵敏，即使是没从事过的工种，也能把最要害点抓住，建议公司优先录用，本人强烈推荐！ 王。。”

有点小得意了，呵呵。

但越往后走，越接触高层，心里难免有点恐惧，因为自己是做营销的，确实没有真正的从事过企划和战略分析。也试想过，自己上了那个位置后的工作状况，如果让大家失望，那就不好了。所以我选择了考虑。让自己不要再疯下去。要不真的只是块石头了。

这个公司，是国内比较牛的电器集团。我能进入这个公司学习，主要是一个朋友的推荐，我跟他们品牌经理和区域总经理认识。我到这个公司的职位是，编外人员，呵呵，做大型项目销售经理。主要是做工程项目的，比如5星级的大酒店，政府工程，展会，等等。。。我在职的一个月时间，完成了2项目的开发到安装。时间很短，效率很高。主要是品牌好，加上更当地政府的关系比较和谐。 这个公司学的东西还没体会到，我现在还在学习中！

是带着钱去上班的~呵呵！
所以，每个人的定位很重要，衡量价值的标准也跟定位有关。

现在ETANG还在，只是处于自然发展阶段，还没有重新走出低谷（说的好听点：就是在积蓄POWER，需要一些时间）。所以目前还在另一个公司任职销售经理，所以这次发贴，我要分享的主要是我在新公司的一些工作体会，我把这体会写成工作笔记与大家分享。

谢谢大家！

新产品：烘培类，如糕点（特色糕点），饼干（曲齐，桃酥，花生酥，油酥。幸运酥）
        糯米团，各种口味/夹心及散装
        速冻品，素包，汤团，糕点等。
流通：福饼（零售价格：1元）
      豆干 （休闲系列）
      喜庆礼盒（团购量很大）

1。老板很讲效率
2。员工很听上级的话，很忠心。

缺点：制度太陈旧，奖励制度迫切需要调整，产品包装要重新设计和开发更多好的包装。
      各项考核标准很不合理，不够市场化，还有点计划经济模式。营销理念几乎很原始。

呵呵，如果要提，还有很多的，这些问题很多同事也知道，但上级还没有整套的方案下来。计划是12月出台新的各项政策和制度。

希望能给大家一个惊喜/   （下次继续，有点累了。。。）

嗯，继续努力，我也刚做完一个作业，也去休息啦。

伍亿的经历和为人值得我们学习
他的经历给我们想创业的提供了很大的帮助

期盼！
信念在
成功就会不远！

好久没有来了，今天看到你的笔记感到很高兴。
真的很佩服你的勇气。
那天看到一句话，一个公司的老总离市场有多近，那么离公司的利润就有多近，呵呵，听起来还真有点意思。
真诚期望你的成功！

放弃者决不成功!   成功者决不放弃!

祝成功!

公司有大批量的原材料，可以制作现有的“福饼”因为当初没有合理的采购，致使大量的积压，我建议公司出一款走流通的产品系列。零售价格锁定：1.00元（主推），以此来打开流动渠道，同时推出礼盒 桃酥/花生酥/曲奇/腰果酥等。价格暂定12元-15元。

前面的各项环节都很顺利，从生产，到定包装，打样，到市场推荐，完成定单。
就在这个时候，接到了一个投诉电话：“样品跟实物包装不符，请换包装，以确保产品质量和美观！” 我接到很吃惊，一方面，公司对这个产品的期待很高，二方面，这个错误怎么没在出厂前发现。

为了公司的第一步走的稳当，我及时汇报公司，要求收回所有产品，在没有正式流动到终端前，收回。确保公司的品牌和信誉！

这个时候，公司就配合不上了，这也难怪，要前进，往前冲，大家都跟着冲了，后勤工作，就是所谓的售后服务没有跟上。需要短时间内车辆和人员的配合，这个时候公司出现了漏洞，本来2天都可以安排妥当，3日内肯定完成的（因为点不多，量不算大）结果要写申请等待批复！这也是制度，是管理，我遵守，但要审批下来要3天。觉得完全跟不上市场变化，后勤工作脱节。

希望12月份的新制度出台，能考虑到售后服务，有能力及时处理突发事件。一个系统化的管理制度和科学的组织架构期望得以实现。

心有多大，舞台就有多大！

磨刀不误砍柴功！！！

明天要早起，要赶车前往40KM外的新办公大楼参加公司的入住典礼！
今天晚上，跟老总谈了。谈了薪资待遇这一块。
    老总说我有点情绪化，晕，这也被看出来了。原来姜真的是老的辣！
但我发应的问题确实是个需要及时处理的问题，必须要改制。
现在大家的薪资待遇结构很不合理，沿用了很多年前的老制度。根本不能发挥大家的积极性，也不能给想用心尽全力干事的同事一个好机会。 所以是说话的语气有点重。老总也很急，怕我走人。不过他真的不错的，看得出，他对这个企业付出了好多。
    其实，我只是争取自己应该的，和当初承诺的，还有帮整个部门的团队也提上去，只有这样才能把团队的后顾只忧处理了，大家才有充分的信心和干劲把工作做好。一个企业只有把人心犒赏了，就会有POWER，就会有好的收成，在这个基础上加以科学的管理，一定能走向新的起点！

伍兄弟，为你喝彩，为你加油啊！

今天,财务部,生产部,市场部,销售部,物流部,财务部一起开了个会议!

就是在新的办公大楼举行的第一次会议,因为刚搬到这边,所以很多方面没有衔接到位,影响了工作效率!

问题围绕"订单流程展开,生产物料准备讨论,物流准时到位送达,财务严格把关等相关问题来进行协调,讨论并制定新的工作流程.

今天，薪资待遇也有好消息了,公司将在12月份执行全新的待遇体系.

企业意识到,只有企业的员工有了定心丸,企业才可以长足发展!

[ 本帖最后由 伍亿 于 2007-11-16 15:24 编辑 ]

心有多大，舞台就有多大！

磨刀不误砍柴功！！！呵呵学习了

1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1  新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10  根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2  工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
               加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职：
  若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6  根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6. 其他个人应负担部分

4.0  薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。
     然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。

　　什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。

　　员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。

　　职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。

　　事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。

　　无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。 相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：

　　1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的；

　　2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位；

　　3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加；

　　4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。

      为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：

　　1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。

　　记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。

　　当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

　　与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

　　对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

　　安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

　　2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：

　　岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。

　　目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。

　　激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。

　　工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

　　海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

      3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，  
有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。

　　人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

　　4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

　　5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。

　　惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。